Stationsleitung nennt Kündigungsgründe

[Elisabeth Dinse]

Pericardinchen- nehmen wir ein konkretes Beispiel.

SR. XYZ hat wiederholt Pat. geschlagen. Dies darf dem Team unter Namensnennung net mitgeteilt werden?

Sr. XYZ hat wiederholt Medikamente aus dem Stationsbedarf entwendet um ihre Tablettensucht zu befriedigen. Dies darf dem team net mitgetilt werden unter Namensnennung?

Sr. XYZ hat wiederholt Pat. bestohlen. Dies darf net mitgetleit werden unter Namensnennung?

Sr. XYZ hat wiederholt falsche Medikamente gegeben. Dies darf net mitgeteilt werden.

Hier geht es meiner Meinung nach um Lerneffekte. Was hat das Team übersehen? Konnte man ev. im Vorfeld am Verhalten des Kollegen bereist erkennen, dass da ein Problem entsteht. Hat das Team bewusst/unbewusst weggeschaut.

Es geht hier, wenn ich es richtig verstanden habe, um eine verhaltensbedingte Kündigung. Ich denke, bei der Fehleranalyse gehört das Auswerten des Verhaltens dazu. Wehret den Anfängen.

Elisabeth

 

[Sosylos]

In einem so ähnlich gelagertem Fall wurden den Schichtkollegen allen eine Abmahnung erteilt. Begründung: sie hätten den Fehler des Kollegen erkennen können, und eingreifen müssen. Kollegen aus der Folgeschicht erhielten Ermahnungen.

Soviel zu dem Thema, es wußte nie jemand etwas.

 

[Elisabeth Dinse]

Nochmal zurück gescroolt und gefunden: es ging um die Hygiene.

Also dann nochmal konkret.

Sr. XYZ verletzt wiederholt Hygienevorschriften trotz entsprechender Belerhrung. Hätte man als Team bemerken können, dass hier ein Problem vorliegt?

Elisabeth

 

[pericardinchen]

Es ändert immernoch nichts an der Tatsache.

Den Lerneffekt bekommt man auch ohne Namensnennung hin.

Ich weiß eben auch, dass es Anders geht und zwar ohne den Kollegen vor den Kollegen dahinzustellen.

In einem Haus, wo der AG zu harten Bandagen neigt, wie z.B. Ermahnungen, Abmahnungen der Teamkollegen, die angeblich doch etwas gesehen haben....
...ja über solche AG zu reden geschweige denn nachzudenken und dort zu arbeiten rentiert sich überhaupt nicht. Kollektiv - Abmahnungen sind Sanktionen und führen niemals zum gewünschten Ziel. Sie bewirken eher das Gegenteil und meiner Meinung nach kann sich das heutzutage kein AG in Kliniken erlauben. Natürlich gibt es dermaßen schwerwiegende Fehler, wo ein darüber reden nicht Alleine etwas mehr bewirken kann. Aber auch dafür gibt es eine Lösung: Eine ausserordentliche Kündigung.

Zum Thema Hygiene:

Was eher ein Kündigungsgrund in der Hygiene wäre: Eine PK benutzt die Spritze und Kanüle auch beim Nachbarpatienten. Das wäre dann tatsächlich ein ausserordentlicher Kündigungsgrund. Denn wenn man sich überlegt, was dabei Alles passieren kann.

@elisabeth:

geht es Dir nur um den Lerneffekt oder geht es Dir um Sanktionen ?

 

[Hypertone_Krise]

Es wird immer ein paar Leute, die das nicht vertragen und dies dann noch weiter tragen oder Andere schädigen, um von sich selbst abzulenken.

Ja- das erlebe ich dort auch leider viel zu oft: Von der eigenen Inkompetenz wird abgelenkt, indem man den anderen inkompetet dastehen lässt...Es sind immer die gleichen, die sich vor allem im Rahmen von Diesntbesprechungen über das immer Gleiche beschweren, obwohl sie selbst nicht anders- respektive besser arbeiten...

Und noch mal @ Frau Dinse: Der Kollege ist vorab diesbezüglich nicht mehrfach belehrt worden. Auch das hatte ich bereits zu Anfang erwähnt: Es gab im Vorfeld weder klärende Gespräche...oder gar einen Abmahnung...auch lässt sich nicht sagen, in welcher Frequenz dieses Fehlverhalten von ihm praktiziert wurde. Da wir uns unabhängig voneinander im Rahmen einer Schicht um unsere Bezugspatienten kümmern. bekommen wor so gut wie gar nichts von dem mit, was der andere so treibt...Insofern war es reiner Zufall, dass die SL auf seinen Fehler aufmerksam wurde.

Wenn das Fehlverhalten eines Mitarbeiters gerechtfertigt oder ungerechtfertigt zu dessen Kündigung führt und diese wird gegenüber den anderen Mitarbeitern begründet, dann besteht ein sehr hohes Risiko, dass die Entlassung und ihre Gründe über die Schwelle des Hauses hinaus getragen werden um schlimmstenfalls beim nächsten potentiellen AG zu landen...Es ist schon schlimm genug, dass sich manche AG über ihre Mitarbeiter austauschen- bei Fort-und Weiterbildungen und manchen Pflegenetzwerken passiert das durchaus schon mal...

 

[Elisabeth Dinse]

Na ja- die Hygienevorschriften sollte man schon beherrschen. Und ich gehe mal davon aus, dass es auch die allseits beliebten Standards gibt, nach denen Fachkraft sich zu richten hat.

Und wenn du selbst mal hinterfragst... es muss keine Lappalie gewesen sein. Man kann net mal einfach so fristlos kündigen wegen einer einzigen Verfehlung. Verhaltensbedingte Kündigunggen haben bestimmte Vorschriften, die du einhalten musst als AG. Wenn du ohne jegliche Abmahnung kündigst, dann solltest du dir sicher sein, dass auch jedes Arbeitsgericht dies so sieht.

Da wir aber die genauen Zusammenhänge net kennen bleibt alles im Bereich der Spekulation. Vielleicht gab es im Vorfeld bereits Vorkommnisse, die das Team net kennt bzw. net entsprechend bewertet hat.

Ist aber letztendlich egal. Es gibt offensichtlich kein Gesetz, dass dem AG untersagt, die Kündigungsgründe dem Team transparent zu machen. Er kann stets ins Feld führen, dass er das Team befragen wollte, ob es nicht vorher schon Probleme wahrgenommen hat.

Dein Beispiel macht mal wieder deutlich: Es ist stets besser sich auch in solchen Situationen Rechtsbeistand zu holen und erst mal eine Kündigungsklage einzureichen. Und sei es nur um zu verhindern, dass die Gründe für die Kündigung falsch dargestellt werden.

Elisabeth

 

[Hypertone_Krise]

Und wenn du selbst mal hinterfragst... es muss keine Lappalie gewesen sein. Man kann net mal einfach so fristlos kündigen wegen einer einzigen Verfehlung.

Man kann...ich denke, dass - wie so oft- der AG einfach gehofft hat, dass sich der AN mit der Kündigung abfindet...Alleridngs hat dies der Kollege inzwischen ja nicht mehr vor...
Ich hinterfrage die Vorgehensweise des AG- selbst wenn der Kollege sich etwas sehr viel schwer Wiegenderes hätte zu Schulden kommen lassen, finde ich diese Form von Indiskretion enfach nur zum K.....

Es ist stets besser sich auch in solchen Situationen Rechtsbeistand zu holen und erst mal eine Kündigungsklage einzureichen. Und sei es nur um zu verhindern, dass die Gründe für die Kündigung falsch dargestellt werden.

Ja doch- ist bereits geschehen...

 

[ZNA-Öse]

Was mir hier auffällt ist der Quatsch mit der Nennung des Namens des gekündigten Kollegen.
In einem Team kennt man die Namen der Kollegen und wenn nun dieser eine Kollege geflogen ist,ist der Name eh bekannt...selten dummes Argument also !

Was hat das Team oder der einzelne Kollege in seinem Bereich an gleichen Fehlern gemacht,wie der,der gekündigt wurde ? Sträubt man sich gegen eine Ursachendiskussion,weil man seinen eigenen Fehler lieber vertuscht ?

Liebe Kollegen,überlegt doch bitte mal,was Ihr hier so zusammenschreibt,nur um Elisbeth Contra zu geben,bloß um nicht zugeben zu müssen,daß sie Recht hat ! Hätte ich solche Leute in meinem Team,mit dieser Einstellung,die würde ich persönlich raus befördern,denn sowas wie Fehler vertuschen und lieber Argumente suchen,um der SL den Mund zu verbieten,kann ich in meiner ZNA zum Wohle der Pat. sowie der Kollegen nicht brauchen !!

 

[Hypertone_Krise]

Liebe Kollegen,überlegt doch bitte mal,was Ihr hier so zusammenschreibt,nur um Elisbeth Contra zu geben,bloß um nicht zugeben zu müssen,daß sie Recht hat !

Überleg doch mal bitte, wie absurd Dein Rückschluss ist. Es geht nicht ums Vertuschen wollen, sondern um das von der Verfassung geschütze Persönlichkeitsrecht , worauf auch der Anwalt des Kollegen hingewiesen hat- SOOO falsch scheinen die hier angeführten Argumente also nun nicht zu sein. Und ich persönlich lege keinen gesteigerten Wert darauf, Frau Dinse Contra zu geben...allerdings lassen mich ihre Beiträge zunehmend annehmen, dass sie die der anderen lediglich überfliegt, sonst würde sie nicht nach wie vor gravierendere Gründe vermuten, die widerum uns verschwiegen wurden...bzw. der Meinugn sein, dass es einen pädagogischen Nährwert hat, einen Kollegen in dieser Form bloßzustellen.
Und dass ich meinen Wissenstand hier immer wieder mal aktualisiere, liegt daran, dass ich mit dem entlassenen Kollegen in Kontakt stehe, was dem Ganzen vielleicht ein bißchen von seiner Eigenartigkeit nimmt.

 

[pericardinchen]

Was mir hier auffällt ist der Quatsch mit der Nennung des Namens des gekündigten Kollegen.
In einem Team kennt man die Namen der Kollegen und wenn nun dieser eine Kollege geflogen ist,ist der Name eh bekannt...selten dummes Argument also !

Was hat das Team oder der einzelne Kollege in seinem Bereich an gleichen Fehlern gemacht,wie der,der gekündigt wurde ? Sträubt man sich gegen eine Ursachendiskussion,weil man seinen eigenen Fehler lieber vertuscht ?

Liebe Kollegen,überlegt doch bitte mal,was Ihr hier so zusammenschreibt,nur um Elisbeth Contra zu geben,bloß um nicht zugeben zu müssen,daß sie Recht hat ! Hätte ich solche Leute in meinem Team,mit dieser Einstellung,die würde ich persönlich raus befördern,denn sowas wie Fehler vertuschen und lieber Argumente suchen,um der SL den Mund zu verbieten,kann ich in meiner ZNA zum Wohle der Pat. sowie der Kollegen nicht brauchen !!

Es geht hierbei nicht um Vertuschung. Aber solange dies nicht geklärt ist - trotz ausserordentlicher Kündigung - gibt es dem Vorgesetzten nicht das Recht vor Dritten den Grund mit dem Namen des Kollegens breitzutreten. Das ist fern ab jeglicher Professionalität. Der Schuss kann sehr wohl nach hinten los gehen.

Und zwar kann es dann vorkommen, dass nicht die PDL das Feld räumen muss, sondern das mittlere Glied der Kette (die SL).

Oft genug miterlebt.

Es ist ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte und ein Eingriff in das soziale Ansehen.

 

[Elisabeth Dinse]

Ich finde es schon eigenartig, dass man eine verhaltenbedingte fristlose Kündigung ohne Abmahnung mit einem Hygienefehler begründet. Hier muss defintiv mehr vorgefallen sein und vielleicht möchte die SL gar net alles mitteilen.

Sein wir doch mal realiitisch. Sr. Martha wird plötzlich von einem Tag auf den anderen aus dem Dienstplan entfernt. Man erfährt dass sie fristlos gekündigt wurde. Das (Frauen-)Team möchte ich sehen, dass sich da net in wilden Spekulationen ergeht. Diesem hat die SL vorbeugen wollen mit ihrer Erklärung.

Elisabeth

 

[Kalimera]

Scheinbar hat hier noch niemand, außer dem TE, erlebt, dass Kündigungsgründe von und seitens des AG öffentlich bekannt gemacht wurden im Team.
Für mich wurde aus diesem Thread zumindest bis jetzt nicht klar ob "man" es darf oder nicht.
Ich kann auch nicht so ganz nachvollziehen, warum das ein Eingriff in die Persönlichkeit des Gekündigten sein soll.
Mal vorausgesetzt ich nenne rein sachlich den Grund der Kündigung, wieso verletzte ich dann dessen Persönlichkeit.
Beispiel: Wir haben gesehen XY hat dies oder jenes so oder so gemacht. Das ist für uns ein Grund XY zu kündigen. Und diese Aussage ist keine Verleumdung, sondern einfach Fakt. Völlig unabhängig ob der Grund subjektiv gerechtfertigt ist oder nicht, ob ein solches Vorgehen subjektiv moralisch/sozial gut oder schlecht ist wo werden denn dabei die Persönlichkeitsrechte verletzt? Wo sollte dort eine, wie auch immer geartete, Schweigepflicht zum Tragen kommen?

 

[Sosylos]

Ich hab es auch schon erlebt. Allerdings ging es da nicht um Pflegefehler sondern um etwas anderes. Um den Kollegen die Problematik des ganzen etwas näher zu bringen, wurde in der kurz danach anstehenden Betriebsversammlung ein Referent eingeladen, der zu dem Thema etwas erzählte. Dabei ging es vor allem um Vorbeugung.

 

[pericardinchen]

Es ist ein Eingriff in die Grundrechte. Aus Fehlern kann man auch durchaus anders lernen.

Sehr seltsame Ansichten habt Ihr. Was ist dann, wenn Ihr selbst mal betroffen seit und ohne Euer Einverständnis dies hinausposaunt wird?

Ich bin fest davon überzeugt, dass Ihr dann ganz laut schreien werdet.

Sorry, aber wer sich nicht klar ist über rechtliche Konsequenzen, sollte bei Unsicherheiten sich nicht zu weit aus dem Fenster lehnen.

Es ist Faktum, dass dies zur Verschwiegenheit gehört- genauso wie ein Mitarbeitergespräch unter vier Augen. Also da sehe ich keinerlei Unterschied.

Spekulationen wird es immer geben und ebenso Fehler.

Aber die Argumente bezüglich Vertuschung, Spekulationen und daraus lernen ziehen für mich - aus sehr viel Erfahrung mit diesen Themen- garnicht. Das ist Naivität und ändert nichts an der Unrechtmäßigkeit.

Verschwiegenheitspflicht

Verschwiegenheitspflicht


Verschwiegenheitspflicht

Rehmann-ArbeitsrechtVerschwiegenheitspflicht | Rehmann-Arbeitsrecht




1. wieso sollte sich eine Stationsleitung das Recht herausnehmen dürfen, wenn sie sowieso in der Regel auch Arbeitnehmerin ist ?!
2. finde ich es äusserst fragwürdig, wenn sich ein Vorgesetzter nicht damit auskennt und vorallem nicht seine Rechte und Pflichten kennt
3. ist es so wie als Selbständiger ....eine Information über die Rechte und Pflichten : selbst und ständig zu gewährleisten.
4.Konsequenzen können sehr wohl- sehr hart sein
5. hatte es mich persönlich glücklicherweise noch nicht getroffen, aber Beinahe, weil ich mich auch ersteinmal informieren musste (zu Beginn meiner Tätigkeit als Vorgesetzte).
6. Glaubt es oder glaubt es nicht.
7.Hauptsache ich verfahre rechtlich korrekt und gerade als Unternehmerin achte ich noch extremer auf haftungsrechtliche Aspekte, weil davon meine Existenz abhängig ist
8. kann ich es nicht nachvollziehen, wie man noch glauben kann, dass man sich das Recht herausnehmen darf nur weil man Vorgesetzte ist und weil man ja genügend fadenscheinige Begründungen vortragen könnte.

Diese fadenscheinigen Begründungen, wie Vertuschung, aus Fehlern lernen und den ehemaligen Mitarbeiter vor Spekulationen zu schützen und auch das Team zur Ruhe zu bringen sind keine adäquaten Argumente. Sie schützen nicht vor Strafe.

Denn genau das ist Ermessenssache und in den meisten Fällen wird der ehemalige Mitarbeiter auch an Beweise herankommen, die zu einer Unterlassungsklage führen können.

 

[monaluna]

Sehr intressantes Thema, ich habe mal meine Freundin gefragt, welcher Rechtsanwalt ist. Mein Bauchgfuehl sagte mir es ist nicht richtig aber ich wollte es genau wissen.

Sie sagt das dies ganz klar nicht gestattet ist. Eine Kuendigung darf keine weiteren negativen Folgen auf dem Arbeitnehmer haben.Egal was der Grund war, nur ein Gericht ist befugt aus einem Fehlverhalten weitere Folgen fur den Arbeitnehmer zuerlassen ( Entzug der Arbeitserlaubniss etc.)
Hierauf wuerde sich ein Rechtsanwalt beziehen bei einer Klage (§ 630 BGB), BGB (§ 823 Abs. 1 BGB, § 823 Abs. 2 BGB, § 826 BGB) aus § 17 UWG.

Ich sehe persoenlich auch keinen Sinn darin, jemanden offen anzuschwaerzen, gutes Fehlermanagment funktioniert auch anonym. Ist ein Fehler der hauefiger passiert, kann ich zu diesem Problem eine Fortbildung anbieten. Ein Rundschreiben wo man darauf hinweist das bestimmte Dinge verboten sind oder wie sie gemacht werden sollen.
Ist es etwas sehr schlimmes, gehe ich eh davon auch das es nicht jeder macht und muss nicht noch mehr Anlass zum Tratschen geben.

 

[monaluna]

Ich finde es schon eigenartig, dass man eine verhaltenbedingte fristlose Kündigung ohne Abmahnung mit einem Hygienefehler begründet. Hier muss defintiv mehr vorgefallen sein und vielleicht möchte die SL gar net alles mitteilen.

Sein wir doch mal realiitisch. Sr. Martha wird plötzlich von einem Tag auf den anderen aus dem Dienstplan entfernt. Man erfährt dass sie fristlos gekündigt wurde. Das (Frauen-)Team möchte ich sehen, dass sich da net in wilden Spekulationen ergeht. Diesem hat die SL vorbeugen wollen mit ihrer Erklärung.

Elisabeth

und danach hoert das Tratschen auf?

 

[Hypertone_Krise]

Ich finde es schon eigenartig, dass man eine verhaltenbedingte fristlose Kündigung ohne Abmahnung mit einem Hygienefehler begründet.

Ach ja? Stellen Sie sich vor: Ich auch! But by the way: Ich scrolle mich hier dumm und dämlich aber kann in meinen Beiträgen nichts finden, was eine fristlose Kündigung annehmen lässt...Und genau so entstehen Gerüchte....

und danach hoert das Tratschen auf?

Im Gegenteil- die lieben Kollegen spekulieren sich gerade 'nen Wolf...

 

[pericardinchen]

@monaluna und hypertone krise:

Vollkommen richtig. So sehe ich das auch und genau das ist mir auch bekannt. Dem ehemaligem AN darf dadurch kein Nachtteil entstehen.

Die Sanktion eines schwerwiegenden Fehlers ist dann mit einer ausserordentlichen Kündigung abgegolten.

Eine Kündigungsschutzklage einreichen und schauen was passiert. Dies wird allerdings nicht den alten Job zurückbringen und es ist sowieso dann davon auszugehen, dass beide Parteien keinerlei Interesse mehr aneinander haben.

 

[ZNA-Öse]

Gehts jetzt hier noch um die "Verschwiegenheitspflicht" der SL oder nur noch um evtl. Nachteile eines Ex-Kollegen ?
Ich bin immer noch der Meinung,daß das Team,sofern es denn ein wirkliches Team ist,einen Anspruch auf die Aufarbeitung dieses,recht ominösen,Kündigungsgrundes hat,denn es könnte ja,machen alle diesen Fehler,zu weiteren Kündigungen kommen.
Nachteile für den Ex-Kollegen können doch nur entstehen,wenn ein oder mehrere Teammitglieder den Vorfall nach außen tragen,durch eine innerbetriebliche Aufarbeitung ist dies nicht möglich.
Deshalb finde ich den Vorwurf gegen die SL einfach nur unmöglich,weil sie ja letztendlich die anderen Teammitglieder vor den selben Konsequenzen bewahren wollte !
Da aber scheinbar dieser "Kündigungsfehler" öfter und anderen auch passiert,wird lieber dicht gemacht und auf die SL geschimpft,anstatt sich mit der Sache zu befassen und den Fehler auszumerzen sowie die eigene Einstellung zu überprüfen.
Traurig....

 

[Hypertone_Krise]

Gehts jetzt hier noch um die "Verschwiegenheitspflicht" der SL oder nur noch um evtl. Nachteile eines Ex-Kollegen ?
Ich bin immer noch der Meinung,daß das Team,sofern es denn ein wirkliches Team ist,einen Anspruch auf die Aufarbeitung dieses,recht ominösen,Kündigungsgrundes hat,denn es könnte ja,machen alle diesen Fehler,zu weiteren Kündigungen kommen.

Richtig: Und wenn alle sich gegen die daraus resultierende Vorgehensweise der SL und des AG wehren, würde diese vieleicht auch eine andere Spur fahren...Anspruch auf Aufarbeitung - inwiefern? Schaden hat bisher lediglich der gekündigte und diskreditierte Kollege genommen. Und warum sollte dem AG oder der SL daran gelegen sein, diesen Vorfall aufzuarbeiten wenn sie sich dabei nicht im Rahmen ihrer rechtlichen Möglichkeiten bewegt haben?