Krank am ersten freien Tag?

[-Claudia-]

Ich habe mich ja nicht offiziell krank gemeldet sondern einfach gesagt warum ich nicht einspringen kann.

Eben weil eine Krankmeldung nicht sofort eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach sich zieht, ist bereits die mündliche Offenlegung des Fiebers, verbunden mit der Arbeitsunfähigkeit für einen ungeplanten Dienst, als eine "offizielle Krankmeldung" zu werten.

Bei unserem hausinternen Formular zur Krankmeldung von Mitarbeitern wird unterschieden zwischem dem Datum der Krankmeldung und dem 1. Krankheitstag.

 

[renje]

verbunden mit der Arbeitsunfähigkeit für einen ungeplanten Dienst, als eine "offizielle Krankmeldung" zu werten.

Die Argumentation hat durchaus was für sich - aber
was ergeben sich daraus für arbeitsrechtliche Konsequenzen?
Läuft dann ab diesem Zeitpunkt die Frist für die Vorlage, obwohl ich zu keine Arbeitsleistung hätte erbringen müssen oder erst ab dem Zeitpunkt der geschuldeten Arbeitsleistung?
Jetzt gehts aber ins Eingemachte.

Konsequenz - ich muss tunlichst vermeiden in der AU ans Telefon zu gehen oder noch konsequenter keine Telefonnummer dem AG geben oder wenn ich ans Telefon gehe auf keinen Fall mit Begründung AU absagen.

Dazu aktueller thread von Joerg.
Angestellte müssen Handynummern nicht beim Arbeitgeber angeben

 

[Joerg]

Dazu aktueller thread von Joerg.
Angestellte müssen Handynummern nicht beim Arbeitgeber angeben

Danke, das war auch Anlass des Threads, ich wollte es nur nicht einfach so hier reinschreiben. Ist ja sicher von allgemeinen Interesse.

 

[Gelöschter User 2798]

Die Argumentation hat durchaus was für sich - aber
was ergeben sich daraus für arbeitsrechtliche Konsequenzen?
Läuft dann ab diesem Zeitpunkt die Frist für die Vorlage, obwohl ich zu keine Arbeitsleistung hätte erbringen müssen oder erst ab dem Zeitpunkt der geschuldeten Arbeitsleistung?
Jetzt gehts aber ins Eingemachte.

Konsequenz - ich muss tunlichst vermeiden in der AU ans Telefon zu gehen oder noch konsequenter keine Telefonnummer dem AG geben oder wenn ich ans Telefon gehe auf keinen Fall mit Begründung AU absagen.

Dazu aktueller thread von Joerg.
Angestellte müssen Handynummern nicht beim Arbeitgeber angeben

Oder ich muss am Telefon lügen, bzw. besser ausgedrückt nicht die Wahrheit sagen.

Und da wundern sich die Arbeitgeber das ihre Mitarbeiter nicht errichbar sind

 

[-Claudia-]

Läuft dann ab diesem Zeitpunkt die Frist für die Vorlage, obwohl ich zu keine Arbeitsleistung hätte erbringen müssen oder erst ab dem Zeitpunkt der geschuldeten Arbeitsleistung.
Jetzt gehts aber ins Eingemachte.

Tja, im Fall der TE ist das Kind ja schon in den Brunnen gefallen: Der AG hatte ihre Nummer bereits, sie hat den Anruf angenommen und gesagt, sie sei krank. Wie kann die Leitung dies anders als eine Krankmeldung werten? Die unverzügliche Meldung wird kaum dadurch unwirksam, dass der AG zufällig zuerst beim AN anruft. (Dass wir die Nummern nicht angeben müssen, heißt schließlich nicht, dass der AG, so die Nummer bekannt ist, nicht anrufen darf.)

Ich sehe es - nach o.e. Nachdenken - wie Du: Eine Arbeitsunfähigkeit benötigt die TE erst ab dem ersten geplanten Dienst.

 

[Gelöschter User 2798]

Tja, im Fall der TE ist das Kind ja schon in den Brunnen gefallen: Der AG hatte ihre Nummer bereits, sie hat den Anruf angenommen und gesagt, sie sei krank. Wie kann die Leitung dies anders als eine Krankmeldung werten? Die unverzügliche Meldung wird kaum dadurch unwirksam, dass der AG zufällig zuerst beim AN anruft. (Dass wir die Nummern nicht angeben müssen, heißt schließlich nicht, dass der AG, so die Nummer bekannt ist, nicht anrufen darf.)

Ich sehe es - nach o.e. Nachdenken - wie Du: Eine Arbeitsunfähigkeit benötigt die TE erst ab dem ersten geplanten Dienst.

Auch wenn ich von der grundsätzlichen Planung und vorrausdenken den Arbeitgeber das recht gut verstehen kann.....aber in die Zukunft schauen kann auch dieser nicht. Kann ja sein die Threaderstellerin fühlt sich nur an dem Tag krank, könnte aber am nächsten Tag wieder einspringen. Damit hätte sich der Arbeitgeber seinen Plan selbst verbaut.
Aber ok......irgendwie Druck und Macht ausüben muss ein Arbeitgeber ja um seine Mitarbeiter zu vergraulen

 

[-Claudia-]

Ich sehe hier weder Druck noch Machtausübung zum Mitarbeiter vergraulen, sondern lediglich eine Leitung, die einem Irrtum erlegen ist. Sowas soll vorkommen.

 

[Lillebrit]

Die Hürden sind dazu enorm hoch, theoretisch möglich, praktisch nicht durchführbar.
Wenn es nach langer, langer Zeit und Prüfung durch den med. Dienst (früher Amtsarzt) festgestellt werden sollte, dass der AN für die Tätigkeit nicht mehr gesundheitlich geeignet ist und in absehbarer Zeit nicht wiederhergestellt werden kann, kommt es sicher nicht auf ein paar Tage mehr oder weniger AU nicht an.
Deshalb lassen sich meiner Erfahrung nach die AG andere Gemeinheiten einfallen, dass der AN dann entnervt von selbst geht.

Für eine krankheitsbedingte Kündigung "reicht" es, dass diese 30 Tage im Jahr überschreiten, in mind. 2 aufeinanderfolgenden Jahren anfallen, mit erheblichen Einschränkungen und Kosten für den AG verbunden sind und die Prognose negativ ist. Das hat nichts mit der Eignung für den Job zu tun ...
Beispiel: man hat eine chronische Erkrankung wie eine Migräne und fällt regelmässig in jedem Monat 4 Tage aus. Die Erkrankung führt also zu knapp 50 Fehltagen im Jahr, durch die ständige Unterbesetzung muss es der AG durch Leiharbeiter kompensieren und es ist kausal nicht heilbar. Hieraus resultiert keine Untauglichkeit für den Pflegeberuf- wohl aber ein untragbarer Zustand für den AG.

Der andere Fall wäre eine personenbedingte Kündig, wenn man aufgrund von Veränderungen im Gesundheitszustand nicht mehr in der Lage ist, den Beruf auszuüben. Diese beziehen sich oft auf Behinderungen oder Erkrankungen, können aber auch die fehlende Qualifikation betreffen.
Beispiel: eine Pflegekraft kann aufgrund einer Epilepsie oder Suchterkrankung den Beruf gar nicht mehr ausüben. Oder ein Taxifahrer verliert seinen Führerschein.

 

[Joerg]

Na na, soooo einfach ist das natürlich nicht.
Der Arbeitgeber muss schon beweisen können, dass er alles getan hat um einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu finden. Des weiteren muss er ein Betriebliches Eingliederungmanagement (BEM) durchgeführt haben. Die Hürden sind bei krankheitsbedingten Kündigungen extrem hoch, das was Du geschrieben hast, reicht nicht aus. Das scheitert vor jedem Arbeitsgericht.
Bei Schwerbehinderung ist es noch komplizierter jemanden zu kündigen. Da kommt dann aber hinzu, dass der Arbeitgeber über das Integrationsamt Lohnersatzleitungen beantragen kann. Da werden im Zweifelsfall ganze Arbeitsplätze entsprechend umgebaut, oder es werden Geldmittel zur Verfügung gestellt um zusätzliches Personal, als Ausgleich für Minderleistung, einzustellen.

Ich will nicht sagen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nicht machbar ist, ganz klar, es geht, aber es ist ein langer und anstrengender Weg für den Arbeitgeber.

 

[renje]

Als Ergänzung zu Joerg ein aktueller Fall bzgl. Krankheit:
Ein MA hat 2mal die Einladung zum BEM abgelehnt, was grundsätzlich Freiwilllig ist.
Hat als Kündigungsgrund gereicht, also immer hingehen und immer goodwill zeigen.

 

[Lillebrit]

Na na, soooo einfach ist das natürlich nicht.
Der Arbeitgeber muss schon beweisen können, dass er alles getan hat um einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu finden. Des weiteren muss er ein Betriebliches Eingliederungmanagement (BEM) durchgeführt haben. Die Hürden sind bei krankheitsbedingten Kündigungen extrem hoch, das was Du geschrieben hast, reicht nicht aus. Das scheitert vor jedem Arbeitsgericht..

Das ist klar ...ich habe das Procedere natürlich nicht in allen Facetten beschrieben ABER: dieser leidensgerechte Arbeitsplatz muss frei sein und er muss zum Profil (Qualifikation und pos. Leistungsbeurteilung) passen. Es gibt aber eben auch Dinge, die man nicht durch Änderung des Arbeitsplatzes abstellen kann. Siehe die Migräne....oder z.B. eine psychische Erkrankung. Und wenn kein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist darf der AG auch kündigen.

Bei Schwerbehinderung ist es noch komplizierter jemanden zu kündigen. Da kommt dann aber hinzu, dass der Arbeitgeber über das Integrationsamt Lohnersatzleitungen beantragen kann. Da werden im Zweifelsfall ganze Arbeitsplätze entsprechend umgebaut, oder es werden Geldmittel zur Verfügung gestellt um zusätzliches Personal, als Ausgleich für Minderleistung, einzustellen..

Der Kündigungsschutz liegt erst mal im Verfahren: das I-Amt muss zustimmen, was es in den meisten Fällen auch tut. Der rechtliche Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz ergibt sich aus § 164.4 SGB IX- auch hier wird allerdings auf die Zumutbarkeit für den AG abgestellt. Ob es möglich ist und wie es aussehen kann, ist quasi immer eine Einzelfallentscheidung. Meines Wissens nach darf bei Minderleistung (ab ca. 30% weniger als die Durchschnittsleistung) auch gekündigt werden ...
Bei der Suche nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz (was ja auch kleine Anpassungen am bestehenden Arbeitsplatz beinhalten kann) ist hier dann allerdings das I-Amt mit im Boot.
Eine Schwerbehinderung macht einen MA nicht unkündbar

 

[Lillebrit]

Als Ergänzung zu Joerg ein aktueller Fall bzgl. Krankheit:
Ein MA hat 2mal die Einladung zum BEM abgelehnt, was grundsätzlich Freiwilllig ist.
Hat als Kündigungsgrund gereicht, also immer hingehen und immer goodwill zeigen.

Das habe ich auch schon gehört ...man soll wohl auch immer betonen, das der Ag etwas für einen tun kann
Bei Schwerbehinderten und gleichgestellten gibt's dann ja noch das Präventionsverfahren.

 

[Joerg]

Als Ergänzung zu Joerg ein aktueller Fall bzgl. Krankheit:
Ein MA hat 2mal die Einladung zum BEM abgelehnt, was grundsätzlich Freiwilllig ist.
Hat als Kündigungsgrund gereicht, also immer hingehen und immer goodwill zeigen.

Danke für diesen, extrem wichtigen Hinweis.
Ein BEM ist, wie richtig gesagt, immer freiwillig. Der Arbeitgeber ist aber nur verpflichtet ein BEM anzubieten. Macht er das und der Mitarbeiter lehnt ab, hat der Arbeitgeber logischerweise seine Pflicht getan.
Wenn der Arbeitgeber dann krankheitsbedingt kündigt, hat er, bei Kündigungsschutzklage, vorm Arbeitsgericht relativ leichtes Spiel. Bei Schwerbehinderten, oder Gleichgestellten aber auch wieder nicht.

 

[Lillebrit]

Danke für diesen, extrem wichtigen Hinweis.
Ein BEM ist, wie richtig gesagt, immer freiwillig. Der Arbeitgeber ist aber nur verpflichtet ein BEM anzubieten. Macht er das und der Mitarbeiter lehnt ab, hat der Arbeitgeber logischerweise seine Pflicht getan.
Wenn der Arbeitgeber dann krankheitsbedingt kündigt, hat er, bei Kündigungsschutzklage, vorm Arbeitsgericht relativ leichtes Spiel. Bei Schwerbehinderten, oder Gleichgestellten aber auch wieder nicht.

Bei Schwerbehinderten oder Gleichgestellten muss ja vorher noch ein Präventionsverfahren laufen...wo genau liegen denn da die Unterschiede zum BEM? Und kann man dem Schwerbehinderten nicht genauso unterstellen, dass er kein Interesse hatte wenn er das BEM ablehnt?

 

[Joerg]

Bei Schwerbehinderten oder Gleichgestellten muss ja vorher noch ein Präventionsverfahren laufen...wo genau liegen denn da die Unterschiede zum BEM? Und kann man dem Schwerbehinderten nicht genauso unterstellen, dass er kein Interesse hatte wenn er das BEM ablehnt?

Doch das kann man. Vor einer Kündigung (egal aus welchem Grund!) muss bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten immer das Integrationsamt gehört werden und dieses muss der Kündigung zustimmen! Passiert dies nicht, ist die Kündigung hinfällig.
Eine Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt ist aber nicht abwegig. Wir hatten bei uns einen Fall, bei dem der Arbeitgeber mehr als vorbildlich, zusammen mit Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt und Integrationsfachdienst alles versucht habt einer Kollegin einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen. Leider sind alle Versuche an der Sturheit der Kollegin gescheitert. Sie hat alles abgelehnt. Das dies dann natürlich zur Kündigung führte und alle zustimmungspflichten Gremien ihre Zustimmung gegeben haben, ist dann auch klar. Die Kündigungsschutzklage ist ebenfalls gescheitert. Der Richter hat die in diesem Fall sogar die gute Zusammenarbeit des Arbeitgebers und der Interessenvertretungen gelobt.
Es war ein echt harter Fall und hat uns als Betriebsräte und der Schwerbehindertenvertretung viele Nerven und auch schlaflose Nächte bereitet. Das Ganze ging über ein Jahr.