Mich würde mal interessieren ob jemand Erfahrung damit hat und mir sagen kann welcher Arzt ein Verbot aufgrund von Krankheit ausstellen/aussprechen kann/darf.
Lg die Kim
Lg die Kim
Nachtdienst-Verbot
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schlitzkompresse
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Maniac
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"Verbot" ist relativ. Wem ist was verboten?
Es kann ein ärztliches Attest (Facharzt, Betriebsarzt, Hausarzt!) ausgestellt werden, dass du aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr nachts arbeiten solltest...
Es kann ein ärztliches Attest (Facharzt, Betriebsarzt, Hausarzt!) ausgestellt werden, dass du aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr nachts arbeiten solltest...
Nachdem ich mit allen schriftlichen Befunden ( daraus ergibt sich die Begründung für
Dein Anliegen )beim Betriebsarzt war,
mußte ein Rehabilitationsantrag gestellt werden. ( der Arbeitsmediziner unterliegt
der Schweigepflicht/ hält sich auch tunlichst daran.)
Den Antrag für die Rehabilitation kann der Betriebsarzt stellen.
Dieser muß nicht über den Hausarzt gestellt werden.
Es folgten Untersuchungen in der Rehabilitatios-Klinik.
Der Endbericht der Reha-Klinik ging u.a an die Rentenversicherung und den Betriebsarzt.
Darin waren alle Leistungseinschränkungen aufgeführt. (inkl. der Schichten, die man
noch arbeiten darf.)
Mit dem Bericht wendete ich mich ans berufliche Eingliederungsmanagement,
das einen leistungsgerechten Arbeitsplatz für mich suchte. ( Das muß nicht
die Abteilung sein auf der man bisher eingesetzt war.)
Zudem wurde ein Antrag an den Integrationsfachdienst gestellt.
Ein Attest alleine brachte überhaupt kein Ergebnis, wobei der Betriebsarzt eine
zeitlich begrenzte Nachtdienstkarenz hätte bestätigen können, die aber immer
wieder überprüft wird .
Eine Kollegin erhielt wegen einer Chemotherapie nach einer Brustkrebserkrankung
eine Nachtdienstbefreiung für den Zeitraum von 6 Monaten. ( hatte ein Attest des
Facharztes und war damit beim Betriebsarzt.)
Nach 6 Monaten und 1 Tag, wurde sie sofort wieder in den Nachtdienst geplant.
Die Mitarbeiter, die einen anderen Weg gewählt hatten, hatten allesamt
keinen Erfolg mit einer leistungsgerechten Arbeit, oder einem dauerhaften
Arbeitsplatz in 1 oder 2 Schichtsystem.
Die relativ kurzfristigen Freistellungen über ein Attest und den Betriebsarzt müssen
keinen dauerhaften Bestandschutz haben und können immer wieder überprüft werden,
ob die Erkrankung die zugrunde liegt immer noch besteht.
Liebe Grüß F.
Dein Anliegen )beim Betriebsarzt war,
mußte ein Rehabilitationsantrag gestellt werden. ( der Arbeitsmediziner unterliegt
der Schweigepflicht/ hält sich auch tunlichst daran.)
Den Antrag für die Rehabilitation kann der Betriebsarzt stellen.
Dieser muß nicht über den Hausarzt gestellt werden.
Es folgten Untersuchungen in der Rehabilitatios-Klinik.
Der Endbericht der Reha-Klinik ging u.a an die Rentenversicherung und den Betriebsarzt.
Darin waren alle Leistungseinschränkungen aufgeführt. (inkl. der Schichten, die man
noch arbeiten darf.)
Mit dem Bericht wendete ich mich ans berufliche Eingliederungsmanagement,
das einen leistungsgerechten Arbeitsplatz für mich suchte. ( Das muß nicht
die Abteilung sein auf der man bisher eingesetzt war.)
Zudem wurde ein Antrag an den Integrationsfachdienst gestellt.
Ein Attest alleine brachte überhaupt kein Ergebnis, wobei der Betriebsarzt eine
zeitlich begrenzte Nachtdienstkarenz hätte bestätigen können, die aber immer
wieder überprüft wird .
Eine Kollegin erhielt wegen einer Chemotherapie nach einer Brustkrebserkrankung
eine Nachtdienstbefreiung für den Zeitraum von 6 Monaten. ( hatte ein Attest des
Facharztes und war damit beim Betriebsarzt.)
Nach 6 Monaten und 1 Tag, wurde sie sofort wieder in den Nachtdienst geplant.
Die Mitarbeiter, die einen anderen Weg gewählt hatten, hatten allesamt
keinen Erfolg mit einer leistungsgerechten Arbeit, oder einem dauerhaften
Arbeitsplatz in 1 oder 2 Schichtsystem.
Die relativ kurzfristigen Freistellungen über ein Attest und den Betriebsarzt müssen
keinen dauerhaften Bestandschutz haben und können immer wieder überprüft werden,
ob die Erkrankung die zugrunde liegt immer noch besteht.
Liebe Grüß F.
Eine weitere Möglichkeit für eine dauernde Nachtdienstbefreiung ergibt sich aus einem GDB von 50 ( oder ein GDB ab 30 plus Gleichstellung.)
Daraus kann ( unter Umständen) sich ein einklagbarer Anspruch auf eine behindertengerechte Gestaltung der Arbeitszeit ergeben.
nochmals alles Liebe, Gruß Fearn
Daraus kann ( unter Umständen) sich ein einklagbarer Anspruch auf eine behindertengerechte Gestaltung der Arbeitszeit ergeben.
nochmals alles Liebe, Gruß Fearn
Hallo Fearn,
jetzt hast du mich aber Neugierig gemacht.
Wenn das alles so einfach wäre, wozu dann dieses richtungsweisende Urteil?
Dass man GDB 50 automatisch eine NDbefreiung gäbe, ist mir neu?
Und einen Gleichstellungsantrag konnte ich erst ab GDB 40 stellen, befreit mich aber auch nicht vom ND?
Hast du dazu irgendwelche Bestimmungen, wo man das Nachlesen kann?
Soweit mir bekannt ist, sprechen Haus-, Betriebs- oder Fachärzte lediglich Empfehlungen aus. Eine arbeitsrechtliche Bindung lässt daraus für einen AG nicht ableiten.
Fearn hat in #4 anschaulich beschrieben, wie langwierig der Weg dahin ist.
jetzt hast du mich aber Neugierig gemacht.
Wenn das alles so einfach wäre, wozu dann dieses richtungsweisende Urteil?
Dass man GDB 50 automatisch eine NDbefreiung gäbe, ist mir neu?
Und einen Gleichstellungsantrag konnte ich erst ab GDB 40 stellen, befreit mich aber auch nicht vom ND?
Hast du dazu irgendwelche Bestimmungen, wo man das Nachlesen kann?
Soweit mir bekannt ist, sprechen Haus-, Betriebs- oder Fachärzte lediglich Empfehlungen aus. Eine arbeitsrechtliche Bindung lässt daraus für einen AG nicht ableiten.
Fearn hat in #4 anschaulich beschrieben, wie langwierig der Weg dahin ist.
https://www.ifb.de/schwerbehinderte...tlink/keine-nachtarbeit-fuer-schwerbehinderte
Schwerbehinderte Mitarbeiter müssen nicht vom Nachdienst freigestellt werden. Es handelt sich um
eine Kann-Lösung, wenn die Nachtarbeit nicht leistungsgerecht ist, also Gründe dafür vorliegen.
Ganz so einfach ist eine Freistellung vom Nachtdienst nicht, deshalb wundert es mich, daß ein
Attest für die Nachtdienstfreistellung reichen soll.
Deshalb schrieb ich: Der Mitarbeiter kann freigestellt werden, nicht er muß vom Nachtdienst
freigestellt werden.
Der Arzt der Reha-Klinik stellt diese Bescheinigung nicht automatisch aus.
Zwischen den Untersuchungsbefunden und den subjektiv geäußerten Beschwerden des Patienten
dürfen keine Diskrepanzen bestehen.
Es wäre einfach gewesen, wenn Attest eines Haus-oder Facharztes ausgereicht hätte.
Nicht jeder Betrieb ist verpflichtet den behinderten oder beeinträchtigten Mitarbeiter
weiter zu beschäftigen.
Liebe Grüße Fearn
Schwerbehinderte Mitarbeiter müssen nicht vom Nachdienst freigestellt werden. Es handelt sich um
eine Kann-Lösung, wenn die Nachtarbeit nicht leistungsgerecht ist, also Gründe dafür vorliegen.
Ganz so einfach ist eine Freistellung vom Nachtdienst nicht, deshalb wundert es mich, daß ein
Attest für die Nachtdienstfreistellung reichen soll.
Deshalb schrieb ich: Der Mitarbeiter kann freigestellt werden, nicht er muß vom Nachtdienst
freigestellt werden.
Der Arzt der Reha-Klinik stellt diese Bescheinigung nicht automatisch aus.
Zwischen den Untersuchungsbefunden und den subjektiv geäußerten Beschwerden des Patienten
dürfen keine Diskrepanzen bestehen.
Es wäre einfach gewesen, wenn Attest eines Haus-oder Facharztes ausgereicht hätte.
Nicht jeder Betrieb ist verpflichtet den behinderten oder beeinträchtigten Mitarbeiter
weiter zu beschäftigen.
Liebe Grüße Fearn
Gleichstellung - einfach teilhaben - Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Für die Gleichstellung benötigt man einen GDB von mindestens 30, benötigt
aber keinen GDB von 40.
Für die Gleichstellung benötigt man einen GDB von mindestens 30, benötigt
aber keinen GDB von 40.
stimmt und erst dann k a n n man gleichgestellt werden, geht über das Arb.-amt aber....die fragen schon nach warum du das willst ob du Sorge vor Kündigung hast ect....und sie fragen bein AG nach....
Das mit der Kann- Lösung für einen schwerbehinderten Mitarbeiter macht Sinn, wenn man sich
überlegt, daß ansonsten kein Schwerbehinderter mehr im Nachtdienst ( zb. an der Pforte ) arbeiten könnte,
wenn es sich um ein generelles Nachtarbeitsverbot handeln würde.
Andererseits schließen durchaus auch andere Behinderungen die Nachtwache aus, wenn die leistungsgerechten
Tätigkeiten, die man noch ausführen darf den Aufgaben im Nachtdienst entgegen stehen.
Kaum einer benötigt eine Nachtwache in der Pflege, die zb. unter 5 kg heben darf o. ä.
Diese Einschränkungen können natürlich auch eine Umsetzung auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz
bedeuten.
Für solche Umsetzungen ist der Betriebsrat oder die Mitarbeitervertretung nicht zustimmungspflichtig.
Die Umsetzung auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz kann durchaus mit einem geringeren Gehalt verbunden
sein.
Daraus ergeben ich unter Umständen mehr Komplikationen, als man auf Anhieb erwarten würde.
Steht zb.in naher Zukunft eine Erwerbsunfähigkeit an, oder gar eine Arbeitslosigkeit, dann wird
dieses unter Umständen vom verminderten Gehalt aus berechnet.
Diese Nachtdienstbefreiungen sind nicht so komplikationslos, und nicht immer so wünschenswert
wie man sich das evtl. vorstellt.
Ohne triftigen Grund, würde ich gut überlegen, ob ich die Nachtdienstbefreiung benötige.
So toll, wie sich das vielleicht anhört, muß diese Einschränkung nicht unbedingt sein.
Insbesondere bei Kleinbetrieben, gelten andere Regelungen.
Für einen leistungsgerechten Arbeitsplatz benötigt man nicht unbedingt einen
GDB oder eine Schwerbehinderung ( also GDB 50 oder GDB 30 und höher plus Gleichstellung.)
Ein angepaßter Arbeitsplatz an seine Erkrankung/ Behinderung
kann auch über die Rentenversicherung
festgelegt werden, wenn der entsprechende Weg eingehalten wird.
Es ist also nicht so, daß man sich bis man einen GDB von 50 hat, oder mit Kündigung
gedroht wird um eine Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten zu erlangen,
mit seiner Erkrankung kriechen muß bis man umfällt.
Davor stehen allerdings viele Untersuchungen, die man über sich ergehen lassen
muß.
Für einen späteren Arbeitsplatzwechsel sind solche Einschränkungen ebenfalls
nicht sonderlich erstrebenswert.
Das Vorgehen sollte man sich langfristig überlegen. Die Nachteile könnten überwiegen
die man in Kauf nehmen muß.
Liebe Grüße Fearn
überlegt, daß ansonsten kein Schwerbehinderter mehr im Nachtdienst ( zb. an der Pforte ) arbeiten könnte,
wenn es sich um ein generelles Nachtarbeitsverbot handeln würde.
Andererseits schließen durchaus auch andere Behinderungen die Nachtwache aus, wenn die leistungsgerechten
Tätigkeiten, die man noch ausführen darf den Aufgaben im Nachtdienst entgegen stehen.
Kaum einer benötigt eine Nachtwache in der Pflege, die zb. unter 5 kg heben darf o. ä.
Diese Einschränkungen können natürlich auch eine Umsetzung auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz
bedeuten.
Für solche Umsetzungen ist der Betriebsrat oder die Mitarbeitervertretung nicht zustimmungspflichtig.
Die Umsetzung auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz kann durchaus mit einem geringeren Gehalt verbunden
sein.
Daraus ergeben ich unter Umständen mehr Komplikationen, als man auf Anhieb erwarten würde.
Steht zb.in naher Zukunft eine Erwerbsunfähigkeit an, oder gar eine Arbeitslosigkeit, dann wird
dieses unter Umständen vom verminderten Gehalt aus berechnet.
Diese Nachtdienstbefreiungen sind nicht so komplikationslos, und nicht immer so wünschenswert
wie man sich das evtl. vorstellt.
Ohne triftigen Grund, würde ich gut überlegen, ob ich die Nachtdienstbefreiung benötige.
So toll, wie sich das vielleicht anhört, muß diese Einschränkung nicht unbedingt sein.
Insbesondere bei Kleinbetrieben, gelten andere Regelungen.
Für einen leistungsgerechten Arbeitsplatz benötigt man nicht unbedingt einen
GDB oder eine Schwerbehinderung ( also GDB 50 oder GDB 30 und höher plus Gleichstellung.)
Ein angepaßter Arbeitsplatz an seine Erkrankung/ Behinderung
kann auch über die Rentenversicherung
festgelegt werden, wenn der entsprechende Weg eingehalten wird.
Es ist also nicht so, daß man sich bis man einen GDB von 50 hat, oder mit Kündigung
gedroht wird um eine Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten zu erlangen,
mit seiner Erkrankung kriechen muß bis man umfällt.
Davor stehen allerdings viele Untersuchungen, die man über sich ergehen lassen
muß.
Für einen späteren Arbeitsplatzwechsel sind solche Einschränkungen ebenfalls
nicht sonderlich erstrebenswert.
Das Vorgehen sollte man sich langfristig überlegen. Die Nachteile könnten überwiegen
die man in Kauf nehmen muß.
Liebe Grüße Fearn
Ein Beispiel:
Der Bericht an die Rentenversicherung weist zb eine negatives Leistungsbild aus, das einschneidende Einschränkungen
für Deinen Beruf beinhaltet, aber ein positives Leistungsbild, daß Dir alle Tätigkeiten die deiner Erkrankung entsprechen
uneingeschränkt erlaubt.
Das würde dann bedeuten: Du kannst Deinen Beruf als GUK nicht mehr ausüben, aber mußt jede andere
Tätigkeit, die der Behinderung entspricht annehmen.
Damit würde man sich dann ins berufliche "Aus " schießen, -aber nicht aus dem Arbeitsleben ausscheiden.
Liebe Grüße nochmals Fearn
Der Bericht an die Rentenversicherung weist zb eine negatives Leistungsbild aus, das einschneidende Einschränkungen
für Deinen Beruf beinhaltet, aber ein positives Leistungsbild, daß Dir alle Tätigkeiten die deiner Erkrankung entsprechen
uneingeschränkt erlaubt.
Das würde dann bedeuten: Du kannst Deinen Beruf als GUK nicht mehr ausüben, aber mußt jede andere
Tätigkeit, die der Behinderung entspricht annehmen.
Damit würde man sich dann ins berufliche "Aus " schießen, -aber nicht aus dem Arbeitsleben ausscheiden.
Liebe Grüße nochmals Fearn
Mich würde schon auch Interessieren, wer es denn aufgrund welcher Erkrankung/Einschränkung tatsächlich wie geschafft hat, gegen den Widerstand des AG , nicht mehr ND machen zu müssen.
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