Unzufrieden mit der Einarbeitung neuer Mitarbeiter

[opjutti]

Hallo op-schwesterlein!!

In einem anderen Thread ( Alles instrumentieren wollen!! ), habe ich sehr ausführlich unser Konzept aufgezeigt. Natürlich ist das auf unser relativ kleines Haus mit sechs Sälen und fast 35 OP-MA´s zugeschnitten.

Aber das wichtigste finde ich ist, die Neuen nicht im Regen stehen zu lassen. Sie brauchen 1-2 willige Mentoren, die für sie da sind und die bereit sind, ihr Wissen und Können weiterzugeben. Wenn neue MA´s nur reingeschmissen und vorgeführt werden ist das Projekt "Anlernen" zum Scheitern verurteilt und die Fluktuation entsprechend hoch.

Unser Einarbeitungskonzept stellt den Tagesablauf dar, verfügt über Listen, welche durchgearbeitet und abgezeichnet werden. Dann hat die PA immer Kontrolle, was noch fehlt.

Strukturierte Einarbeitung ist sehr zeitintensiv!! Aber in dem Fall ist Zeit auch Geld. Dauernder Wechsel von MA´s kosten den AG jede Menge Geld. Auch für ein großes Haus, wie deines lohnt es sich in neue MA´s zu investieren.

Das Einarbeitungskonzept ist auch ein Instrument zur Qualitätssicherung!
Vielleicht können eure OP-Ltg. und eure PA´s durch dieses System etwas erreichen.

Viel Glück für eure Einarbeitung!!

LG opjutti

 

[OPschwesterlein]

@ opjutti:

Vielen Dank für deine Tipps!
In deinem Haus scheint es ja im OP super zu laufen, wie man deinen Beiträgen entnehmen kann.
Das Problem ist bei uns schon mal die Bereitstellung von Praxisanleitern die auch nicht nur einmal/Monat mit den neuen Mitarbeitern arbeiten sondern regelmäßig und öfters. Also ist das ein Problem bei uns, was von der Leitung her kommt und im Dienstplan entsprechend nicht umgesetzt wird.

Mittlerweile sind die neuen Mitarbeiter folgendermaßen eingearbeitet: sie können meist nur in ein bis zwei Fachabteilungen springen (von 8 Abteilungen).Wurden recht schnell an den "Tisch gestellt", sodass sie rasch Dienste übernehmen können und somit die anderen Kollegen überstundenmäßig entlasten können. Jedoch hat sich durch das "Anfassen der Neuen mit Samthamdschuhen" aus Angst, sie könnten auch wieder gehen, es sich so herausgestellt, dass sie mittlerweile Allüren haben.Also meinen, das sie in einer anderen Fachdisziplin nicht springen wollen, das sie z.B. schließlich eine Gefäßschwester sind.

Wir haben uns also die neuen Mitarbeiter also kräftig verzogen, aus Angst vor einer erneuten Kündigungswelle der Mitarbeiter.

 

[opjutti]

Hallo opschwesterlein!

Das tut mir echt leid für euch, aber aus eurer Sicht verständlich.

Nur: An wem bleibst hängen? An Euch versierten Schwestern, die viel Ahnung haben und noch mehr abdecken können.

Könnt ihr kein Rotationsystem einführen? Dabei sollten auch die" Neuen"
wenigsten in der Hälfte der Disziplinen springen können und statt nur einem Bereich, vielleicht zwei Instrumentieren.
Das erweitert doch auch das Spektrum und das Sichtfeld für andere Fakultäten.

Während meiner Ausbildung zur Op-Schwester musste und wollte ich in möglichst kurzer Zeit alle Disziplinen kennenlernen, auch wenn sie nicht so viel Spass gemacht haben. Aber ich brauchte sie für die Prüfungszulassung.

Einen echten Tipp kann ich dir nicht geben, aber einen Rat: Versuch die
versierten Schwestern mit ins Boot zu holen und wehrt Euch!!
Steigt eurer OP-Ltg. auf den Hut, sie ist dafür da, solche Mißstände zu beheben und Gerechtigkeit zu schaffen, im Sinne aller MA.
Gibt es bei euch MA-Umfragen oder ein Qualitätsmanagement?
Dort könntet ihr eurem Unmut Luft machen.

Es kann nicht sein, dass in so einer großen Abteilung nur ein kleiner Teil der MA flexibel ist und der Rest Privilegien hat, die ihm noch gar nicht zustehen.

Ansonsten gib auf und such dir ein kleines Haus. Ich hab´s auch so gemacht und das war für mich die beste Entscheidung. Raus aus der Tretmühle und dem Fließbandbetrieb, rein in einen geregelten Betrieb mit kurzem Dienstweg und schneller Kommunikation.
Ich glaube du hast noch viele Jahre Berufstätigkeit vor dir, bevor deine Gesundheit und deine Motivation flöten gehen.
Das wäre echt schade!!
LG opjutti

 

[OPschwesterlein]

Könnt ihr kein Rotationsystem einführen? Dabei sollten auch die" Neuen" wenigsten in der Hälfte der Disziplinen springen können und statt nur einem Bereich, vielleicht zwei Instrumentieren.

Haben wir. Als ich dort vor ca. 5 Jahren anfing, war die Roation in den Abteilung so geregelt,das man pro Abteilung ca. 1 Woche eingesetzt war und dann wurde auf Wunsch und nach Bedarf eine Fachabteilung zugeteilt, wo man da auch erstmal nur gesprungen ist, bis man sich soweit gut auskannte, dass man da auch instrumentieren durfte. Ich persönlich war mit dem damaligen Rotationsprinzip zufrieden.
Nach der hohen Fluktuation wurde entschieden, die neuen Kollegen jeweils 4 Wochen pro Abteilung rotieren zu lassen. Aber für unseren großen Betreib ist das für 14 neue Kollegen einfach zu langwierig. Und so kam es, das sie in "ihrer" zukünftigen Abteilung einfach stecken blieben und in wenigen anderen Fachdisziplinen zumindest springen können.

Gibt es bei euch MA-Umfragen oder ein Qualitätsmanagement?
Dort könntet ihr eurem Unmut Luft machen.

Hatten wir alles schon. Wir sind sogar auf ein zweitätigen Workshop gefahren, wo wir u.a. solche Themen besprochen haben.

Ansonsten gib auf und such dir ein kleines Haus.

Ich fange ab Herbst die Fwb an und bin somit ersteinmal 5 Jahre an die Klinik gebunden.
Ich fühle mich in meinem Team ganz gut, es ist zwar megastressig und auf ewig ist dieses Pensum sicher nix. Jedoch fühle ich mich von meinen Kollegen und Chirurgen anerkannt.

Der Grund der hohen Fluktuation war die seitens der Klinikleitung festgelegte "Restrukturierung" des Zentral-OP, also Effizienzsteigerung, bessere Naht-Schnitt-Zeiten etc. Hat funktioniert, aber auf Kosten der Mitarbeitermotivation. Wir hatten daraufhin mehr Krankheitsausfall und damit verbunden mehr Überstunden. Man hatte keine Zeit mehr neue Kollegen vernünftig einzuarbeiten und so suchten sich die Neuen und ein paar frustrierte "alte Hasen" ganz schnell was anderes. Man kann sich ja mittllerweile aussuchen, wo man hingehen möchte.

Irgendwann hat die Klinikleitung gemerkt, das wg. dem hohen Krankheitsausfall die Säle nicht mehr besetzt werden können und das man da ja mal eine Mitarbeiterumfrage starten müsste, wo u.a. rauskam, das man mit der OP-Pflegeleitung unzufrieden ist, diese wurde daraufhin schnell abgesägt. Seit die OP-Pflegeleitung weg ist und deren Stellvertreung nun komissarisch leitet, ist die Motivation und der Ton im Team schon besser geworden. Aber an die Vorgaben der Klinikleitung und deren Sprecher - die OP- Manager kommt auch diese nicht an.

Wir werden seitens der Klinikleitung wie eine Zitrone ausgepresst. Schneller, höher , weiter... Zeit ist Geld, Konkurrenzkampf um Patienten mit anderen Kliniken, etc., diese Aussagen treffen das Dilemma ganz gut. Ich denke, dieses Problem ist vor allem bei den Kliniken der Maximalversorgung und aus der akt. Gesundheitspolitik entstanden.

 

[matras]

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Ich fange ab Herbst die Fwb an und bin somit ersteinmal 5 Jahre an die Klinik gebunden.
Ich fühle mich in meinem Team ganz gut, es ist zwar megastressig und auf ewig ist dieses Pensum sicher nix. Jedoch fühle ich mich von meinen Kollegen und Chirurgen anerkannt.

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Wir werden seitens der Klinikleitung wie eine Zitrone ausgepresst. Schneller, höher , weiter... Zeit ist Geld, Konkurrenzkampf um Patienten mit anderen Kliniken, etc., diese Aussagen treffen das Dilemma ganz gut. Ich denke, dieses Problem ist vor allem bei den Kliniken der Maximalversorgung und aus der akt. Gesundheitspolitik entstanden.

Randbemerkung: Rückzahlungsvereinbarungen gehen bis max 3 Jahre (je nach Kosten für die Weiterbildung) an die Klinik gebunden ist keiner!!!

Irgendwann ist jede Zitrone ausgepresst - und wenn Ihr Euch einig seit gebt Ihr halt vorher keinen Saft mehr (Stichwort: Solidarität)!!!

Matras

 

[narde2003]

Matras, ich glaube sie rechnet die 2 Jahre FWB noch mit in die Firmenbindung ein.

 

[OPschwesterlein]

Matras, ich glaube sie rechnet die 2 Jahre FWB noch mit in die Firmenbindung ein.