Hallo Silas,
zwar will ich mir keinesfalls ein Urteil erlauben und mir ist auch völlig klar, dass es Mitarbeiter gibt, die wirklich nicht tragbar sind. Trotzdem vermisse ich ein bisschen in Deinen Schilderungen folgende Überlegungen:
Wieviele pflegebedürftige Bewohner hat denn eine einzige Pflegekraft zu betreuen? Ist denn ausreichend Zeit zur Pflege, oder ist es nur ein Hin- und Herhetzen vom einen zum anderen? Kann denn eine Permanent-Aufsicht eines sturzgefährdeten Patienten permanent gewährleistet werden? Hast Du die Arbeitsbedingungen unter die Lupe genommen? Ist das Arbeitspensum angemessen und zu schaffen? Sonst müßte man hier ganz anders ansetzen.
Auch wollte ich gerne wissen, was denn Dein Team zu der Situation sagt? Habt Ihr denn schon mal eine Teambesprechung deswegen angesetzt?
Also von einer WBL würde ich als Mitarbeiter schon erwarten, dass sie sich
zuerst Zeit nimmt zum Gespräch und Stärken und Schwächen des MA bespricht und mögliche Wege zur Besserung aufzeigt. Der Gang zur PDL ist nicht der erste, sondern der letzte Schritt.
Auch kommt es mir so vor, dass Du hier nur Fehler zählst. Hast Du denn auch mal registriert, was die MA, um die es geht, alles richtig machen?
Wir lange arbeiten denn die Mitarbeiter, um die es geht, schon im Bereich? War das Fehlverhalten immer so oder ist es erst allmählich entstanden?
Das alles vermisse ich ein bisschen hier in Deinen Schilderungen.
Nichtsdestotrotz gibt es Fälle, in denen ein Mitarbeiter wirklich nicht tragbar ist.
Arbeitsrechtlich wird eine "durchschnittliche" Arbeitsleistung nicht zur Kündigung führen können. Bei wiederholter Schlechtleistung, erfolgten Gesprächen und Abmahnungen kann aber eine personenbedingte Kündigung erfolgen.
Eine "Änderungskündigung" und "Herabstufung" ist aber so einfach nicht möglich. Maßgeblich ist, was in dem Arbeitsvertrag des Mitarbeiters steht. Es geht auch nicht darum, dass das schon vorkam oder weil das ein Pflegeheim ist. Es geht hier um Vertragsrecht, und dieses ist auch im Pflegeheim zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber gültig, da gibt es im Pflegeheim auch keine Ausnahme! Wenn er/sie als Pflegefachkraft eingestellt ist, dann hat sie auch das entsprechende Gehalt zu erhalten. Wenn dann kann man nach erfolgter Kündigung eine Stelle als "Pflegehilfskraft" anbieten, die der MA annehmen kann, wenn er möchte. Aber dazu ist doch meines Erachtens ein neuer Vertrag nötig. Das heißt aber auch, das derjenige Mitarbeiter dann wirklich nur Hilfskraft wäre und die Tätigkeiten einer Fachkraft nicht mehr auszuführen bräuchte.
Als Führungsperson des mittleren Managements kannst Du meiner Ansicht nach nicht mehr tun, als Deine Vorgesetzten darauf hinzuweisen. Wenn sie gar nicht reagieren, dann tragen sie auch die volle Verantwortung, wenn ein Bewohner zu Schaden kommt. Vielleicht kann man es aber auch erst einmal mit einer Versetzung auf eine andere Abteilung o.ä. versuchen? An Deiner Stelle würde ich gravierende Vorkommnisse protokollieren und auch Gespräche, bei denen nach den Ursachen für das Fehlverhalten gesucht wird, protokollieren, vielleicht auch zusammen mit Deiner Vertretung. Und dann Deiner PDL regelmäßig vorlegen.
Vielleicht kann es auch sein, dass die PDL auch von Dir erwartet, dass Du mögliche Ursachen für das Fehlverhalten analysierst und auch Argumente des Mitarbeiters wie "zu hohe Arbeitsbelastung" aufgreifst und prüfst, ob dem wirklich so ist. Wenn z.B. eine Kraft 20 Bewohner zu betreuen hat, dann liegt es auf der Hand, dass sie nicht permanent überall gleichzeitig sein kann. Wenn dann ein Bewohner gegen ihre Anweisung allein aufsteht und stürzt, dann ist das nicht schuld der Pflegekraft, nur weil
"die Bew im Bereich ihr Zimmer hatte in dem die Kollegin war und diese betreute".
(Zitat Silas) Das soll jetzt keine Anschuldigung sein, ich kenne ja die genauen Verhältnisse nicht, aber ein Hinweis, dass manche Erwartungen sich vielleicht nicht mit dem real Möglichen decken. (Das heißt nicht, dass das bei euch so ist, aber in der Realität ist es an vielen Arbeitsplätzen so).
