"Abschneiden uralter Zöpfe"

[Elisabeth Dinse]

Na endlich. Danke elli für deinen Beitrag.

An alle anderen. Sind Pflegekräfte nur in der Lage Schwarz-Weiß zu sehen? Entweder der Kollege spielt mit dann ist er gut, wenn er sich verweigert ist er schlecht.

Konstruieren wir mal eine Situation:
Neue Leitung, frisch vom Studium, hochmotiviert... gibt auf einer Intensivstaion vor: Pflege muss zukünftig begründet werden- jeder Pat. bekommt eine ausführliche Pflegeplanung. Zusätzlich soll bei jedem Pat. Kinästhetik und BasStim angewandt werden.
Ich gehe davon aus, dass mind. 75% der Kollegen davon nix wissen wollen. Haben sie doch bis dahin auch ohne konkrete Pflegeproblem, Ressourcen, Pflegeziel und Maßnahmenbenennung gut gepflegt. Aus Zeitgründen ist es auch gar nicht möglich (aus Sicht der Pflegekräfte) dies schriftlich niederzulegen.

Wie soll die Leitung handeln? Alle negativ sehen, weil sie mehr Interesse an medizinischen Aspekten haben als an Pflege? Haben die Pflegekräfte bis jetzt schlecht gepflegt? Fragst du eine der Pflegekräfte wird sie dies verneinen.

Ich erinnere mich immer an Kollegen, die nach einem Basisseminar in der Feedbackrunde meinten: wie schlecht haben wir doch eigentlich gepflegt. Haben sie dies wirklich? Nein- sie haben es nicht besser gewusst. Und auch die theoretische Vorgabe hat ihnen nicht geholfen umzudenken. Erst das Verstehen des Warum und Weshalb bringt Menschen weiter- nicht eine Dienstanweisung.

Warum sind Dienstanweisungen bei Pflegemanagern so beliebt? Es erspart ihnen ihre Argumentatiosnschwäche offen darzulegen und ihr mangelndes Charisma. Aus der Elternebene (Transaktionsanalyse) ist ebend leicht zu regieren.

Elisabeth

 

[pffanja]

Dazu kann ich nur einen Spruch aus dem Büro meiner Leitung zitieren.

Jeden Tag ein Lob!!!!!!

Jeder hat etwas gutes, nicht nur schlechtes.

 

[adalbert]

Na endlich. Danke elli für deinen Beitrag.

An alle anderen. Sind Pflegekräfte nur in der Lage Schwarz-Weiß zu sehen? Entweder der Kollege spielt mit dann ist er gut, wenn er sich verweigert ist er schlecht.

Konstruieren wir mal eine Situation:
Neue Leitung, frisch vom Studium, hochmotiviert... gibt auf einer Intensivstaion vor: Pflege muss zukünftig begründet werden- jeder Pat. bekommt eine ausführliche Pflegeplanung. Zusätzlich soll bei jedem Pat. Kinästhetik und BasStim angewandt werden.
Ich gehe davon aus, dass mind. 75% der Kollegen davon nix wissen wollen. Haben sie doch bis dahin auch ohne konkrete Pflegeproblem, Ressourcen, Pflegeziel und Maßnahmenbenennung gut gepflegt. Aus Zeitgründen ist es auch gar nicht möglich (aus Sicht der Pflegekräfte) dies schriftlich niederzulegen.

Wie soll die Leitung handeln? Alle negativ sehen, weil sie mehr Interesse an medizinischen Aspekten haben als an Pflege? Haben die Pflegekräfte bis jetzt schlecht gepflegt? Fragst du eine der Pflegekräfte wird sie dies verneinen.

Ich erinnere mich immer an Kollegen, die nach einem Basisseminar in der Feedbackrunde meinten: wie schlecht haben wir doch eigentlich gepflegt. Haben sie dies wirklich? Nein- sie haben es nicht besser gewusst. Und auch die theoretische Vorgabe hat ihnen nicht geholfen umzudenken. Erst das Verstehen des Warum und Weshalb bringt Menschen weiter- nicht eine Dienstanweisung.

Warum sind Dienstanweisungen bei Pflegemanagern so beliebt? Es erspart ihnen ihre Argumentatiosnschwäche offen darzulegen und ihr mangelndes Charisma. Aus der Elternebene (Transaktionsanalyse) ist ebend leicht zu regieren.

Elisabeth

Also jetzt interessiert mich mal dein Background was Leitungserfahrung angeht...

Generell hast du ja Recht wenn du sagst das die Änderung von den Mitarbeitern geplant und durchgeführt werden sollten, nur die Realität lehrt uns leider etwas anderes. Die Mitarbeiter die sich aktiv beteiligen wollen sind nunmal dünn gesäht. Wenn die sich dann engagieren und auch etwas umsetzen bekommen sie von den Kollegen zu hören das sie ja Leitungs Liebling sind usw. usf.
So etws kommt zwar nicht immer vor aber einmal reicht um die Motivation dieser MA zu schmälern.

Was soll ich mich als PDL auch hinstellen und sagen ich kann besser pflegen als ihr also macht es so wie ich es möchte? Die Experten stehen am Bett und nicht im Büro. Man muss sie nur mehr in die Verantwortung nehmen.

Gruß

 

[Elisabeth Dinse]

Gegenfrage: wie siehst du deine Mitarbeiter? Sind sie eine Masse, die man zum Arbeiten treiben muss... oder sind sie Experten mit Stärken und Schwächen?

Die Mitarbeiter die sich aktiv beteiligen wollen sind nunmal dünn gesäht.

Aus meiner Sicht liegt das auch an der mangelnden Führungskompetenz in vielen Bereichen. Verantwortung abgeben wird gleichgesetzt mit Machtverlust.

In der Pflege beliebte Managmentstrategien:
Management by Champignon: Die Mitarbeiter im Dunkeln lassen, gelegentlich mit Mist bestreuen und sobald sich ein heller Kopf zeigt: abschneiden!
Management by Nilpferd: Auftauchen, Maul aufreißen, untertauchen.
Management by UNOX: … nach Gutsherrenart.
Management by Xerox: Alle mit Papier überschwemmen.
Habe ich was vergessen? Jeder mag sich selbst entscheiden: Die 30 schlechtesten Management-Strategien

Elisabeth

PS Wenn einer Leitung kein weiteres Argument mehr einfällt, dann kommt die Frage nach der Kompetenz.

 

[adalbert]

Gegenfrage: wie siehst du deine Mitarbeiter? Sind sie eine Masse, die man zum Arbeiten treiben muss... oder sind sie Experten mit Stärken und Schwächen?

Bestimmt nicht als Masse. Nun muss man sich aber als PDL auf die Aussagen der STL verlassen, da diese den direkten Kontakt mit der Masse pflegen.
Generell hat jeder Stärken und Schwächen die es gilt ausfindig zu machen, einzusetzen oder umzuwandeln.

Aus meiner Sicht liegt das auch an der mangelnden Führungskompetenz in vielen Bereichen. Verantwortung abgeben wird gleichgesetzt mit Machtverlust.

Tja, kommt auf den Bereich drauf an...

In der Pflege beliebte Managmentstrategien:
Management by Champignon: Die Mitarbeiter im Dunkeln lassen, gelegentlich mit Mist bestreuen und sobald sich ein heller Kopf zeigt: abschneiden!
Management by Nilpferd: Auftauchen, Maul aufreißen, untertauchen.
Management by UNOX: … nach Gutsherrenart.
Management by Xerox: Alle mit Papier überschwemmen.
Habe ich was vergessen? Jeder mag sich selbst entscheiden: Die 30 schlechtesten Management-Strategien

Tja, diese Platitüden mögen ja ganz nett sein doch kann ich im Internet bestimmt auch genauso viele Platitüden über Mitarbeiter finden...

Es ist ja immer das gleiche, erst alle Leitungen verdammen da sie die AN nur als Masse betrachten und dann aber dasselbe mit den Leitungen machen, irgendwelche Allgemeinplätze herausholen und sich die Welt so drehen wie es einem gerade passt.
Was für Stärken und Schwächen haben denn die Leitungen?

PS Wenn einer Leitung kein weiteres Argument mehr einfällt, dann kommt die Frage nach der Kompetenz.

Man muss ja wissen auf welcher Ebene man diskutiert. Dies ist übrigens eine Frage die nicht nur Leitungen auf dem Zettel haben, die wird durchgängig von Zivi bis zum Pflegedirektor gefragt.

Deine Kompetenz hast du gerade übrigens unter Beweis gestellt.

 

[Elisabeth Dinse]

*ggg* Getroffen.

Aber kommen wir wieder ontopic.

http://www.krankenschwester.de/foru...-abschneiden-uralter-zoepfe-2.html#post151565

Es ging um den Umgang mit Widerständen.
Meiner Meinung nach muss man sich dieses Widerstandes und seiner Ursachen bewusst werden. Als Ursachen sehe ich u.a.: Neues bringt Unsicherheit. Jeder wird die Sicherheit suchen.

Welche Handlungsstrategien wären denkbar? Meine Methode, die im Falle der Doku zum Erfolg führte:

Gesetzesgrundlagen sind für MA abstrakt. Der Kadi wurde als Argument einfach zu oft bemüht als das er Ernst genommen würde.
Ich habe das Bedürfnis der Kollegen genutzt, ihre Tätigkeiten abbilden zu können. Sie arbeiten viel, aber niemand sieht diese Arbeit. Über die PPR wäre eine Möglichkeit geschaffen, die auch in der Inek genutzt wird. Die Inek ist zwar ebenfalls abstrakt- aber noch nicht so abgenutzt, als das die Kollegen bei der Erklärung sofort abschalten.
Ein weiteres Bedürnis der Kollegen war: wenig schreiben. Pflege in Worte zu fassen fällt vielen, vor allem älteren Kollegen, schwer. Also gabs einen Bogen, den wir bei der Fa. Hinz gefunden haben.
Es folgten Schulungen, Übungen, Korrekturkontrollen (hierwurden auch die Vorschläge der Kollegen zur Optimierung mit eingearbeitet) und wieder Schulungen, Übungen, Korrekturkontrollen. Ich habe 1,5 Jahre gebraucht um in einem KKH der Maximalversorgung mit ca. 600 Pflegekräften eine einheitlichen Doku (nur die Intensivbereiche haben ein anderes) zu implementieren. Es ist sicher noch nicht optimal. Aber für jeden Pat. gibt es eine nachvollziehbare Pflegeplanung.

Zusammenfassung: Wo stehen die Kollegen? Welche Informationen fehlen ihnen? Keine "Killerphrasen" und keine Drohungen als Argumentation verwenden. Zuhören, was die Kollegen bewegt.

Zum Nachtdienst. Wenn soviel Zeit im Nachtdient ist, vielleicht kann man die ja auch sinnbringend nutzen. Rege doch die MA an, sich in der freien Zeit neues Wissen anzueignen. Das erworbene Wissen kann dann in der Gruppe vorgetragen werden.

Elisabeth

 

[UlrichFürst]

Ich knüpfe mal (aus der Sicht des zu motivierenden Mitarbeiters) an Deine Aussagen an:

Gesetzesgrundlagen sind für MA abstrakt. Der Kadi wurde als Argument einfach zu oft bemüht als das er Ernst genommen würde.

Zudem gibt es zu wenig tatsächliche Klagen, also welche die man auch mitbekommt, ohne dass man in einer Fortbildung gesagt bekommt, dass es die häufig gebe.

Ich habe das Bedürfnis der Kollegen genutzt, ihre Tätigkeiten abbilden zu können. Sie arbeiten viel, aber niemand sieht diese Arbeit.

Oft kann man nicht mal selber so genau sagen, was man den ganzen Tag getan hat.

Über die PPR wäre eine Möglichkeit geschaffen, die auch in der Inek genutzt wird. Die Inek ist zwar ebenfalls abstrakt- aber noch nicht so abgenutzt, als das die Kollegen bei der Erklärung sofort abschalten.

Stimmt, ich lese "Inek" zum ersten Mal. Weiter oben hast Du übrigens erwähnt, dass es einen Zusammenhang zwischen PPR und DRG gebe. Ist mir ebenfalls neu. Zumal es die PPR seit Jahr(zehnt)en nicht mehr gibt.

Ein weiteres Bedürnis der Kollegen war: wenig schreiben. Pflege in Worte zu fassen fällt vielen, vor allem älteren Kollegen, schwer.

Nicht nur den älteren, den jungen genauso. Insbesondere, wenn da auch noch was stehen soll, mit dem die nächste Schicht auch etwas anfangen kann; oder gar jemand der länger nicht da war. Ich nehme mich da nicht davon aus, auch wenn ich mich bemühe. (Ich beziehe die Aussage jetzt eher auf den Pflegebericht als auf die Pflegeplanung, wobei das ja doch zusammenhängt).

Zum Nachtdienst. Wenn soviel Zeit im Nachtdient ist, vielleicht kann man die ja auch sinnbringend nutzen. Rege doch die MA an, sich in der freien Zeit neues Wissen anzueignen. Das erworbene Wissen kann dann in der Gruppe vorgetragen werden.

Viele sind im Nachtdienst nicht so aufnahmefähig, dass sie neues lernen können und selbst irgendetwas lesen fällt vielen schwer. Ich konnte vor einigen Jahren nachts noch sehr effektiv lernen, mittlerweile bin ich froh, wenn ich mich wachhalten kann und nicht im Stehen einschlafe. Ich gehöre nun auch der Fraktion "Bilder angucken ist gerade noch machbar" an. Wenn jemand das dann nicht gewohnt ist (das aufbleiben), was ja wohl in dieser Einrichtung der Fall ist, dürfte die Aufmerksamkeit nicht gerade die beste in der Nacht sein. Ist sie ja schon bei denen nicht, die das von sich glauben...

Ulrich Fürst

 

[Elisabeth Dinse]

Stimmt, ich lese "Inek" zum ersten Mal. Weiter oben hast Du übrigens erwähnt, dass es einen Zusammenhang zwischen PPR und DRG gebe. Ist mir ebenfalls neu. Zumal es die PPR seit Jahr(zehnt)en nicht mehr gibt.

Als Bezugsgröße für die Zurechnung der Personalkosten des Pflegedienstes im Bereich Normalstation sind die fallbezogen dokumentierten PPR-Minuten bzw. die Leistungsminuten auf der Grundlage eines anderen sachgerechten Pflegestufensystems zu verwenden. Im Gegensatz zu dem im Kalkulationshandbuch auf S. 121 im dort erläuterten Beispiel enthaltenen Hinweis ist der Kostensatz je PPR-Minute (bzw. Leistungsminute)
jeweils abteilungs- oder stationsspezifisch – und nicht einheitlich für das
gesamte Krankenhaus – zu errechnen.

Institut für das Entgeltsystem im Krankenhaus gGmbH
Überarbeitung des Kalkulationshandbuches
Stand: 19. Oktober 2006

Aber bleiben wir ontopic. Welche Handlungsstrategien würdest du vorschlagen? Wie motiviert man MA auch unbequeme Veränderungsprozesse mitzutragen?

Elisabeth

 

[UlrichFürst]

O.k. On-Topic:

Welche Handlungsstrategien würdest du vorschlagen? Wie motiviert man MA auch unbequeme Veränderungsprozesse mitzutragen?

Information, Information, Information. Und zwar darüber, was warum wann von wem verändert werden soll. Und Transparenz! Und einbezogen werden. Wobei ich sagen muss, dass mich persönlich am "einbezogen werden" insbesondere der Fakt motiviert, dass ich dann die Ergebnisse der Veränderung am besten mitbekomme (in meinem aktuellen Fall: Zertifizierung).

Falls ich das nicht erwähnt haben sollte: Information und die daraus folgende Transparenz ist wichtig. Und vielleicht noch Überzeugung (nicht überreden, sondern überzeugen).

Ulrich Fürst

 

[dieEv]

O.k. On-Topic:
Information, Information, Information. Und zwar darüber, was warum wann von wem verändert werden soll. Und Transparenz! Und einbezogen werden. Wobei ich sagen muss, dass mich persönlich am "einbezogen werden" insbesondere der Fakt motiviert, dass ich dann die Ergebnisse der Veränderung am besten mitbekomme (in meinem aktuellen Fall: Zertifizierung).

Falls ich das nicht erwähnt haben sollte: Information und die daraus folgende Transparenz ist wichtig. Und vielleicht noch Überzeugung (nicht überreden, sondern überzeugen).

Ulrich Fürst

Dem kann ich mich anschließen. Viel Unmut würde vermieden, wenn man die Gründe und Hintergründe dargelegt bekäme, warum etwas gemacht werden soll, ansonsten denkt jeder automatisch: Hier geht's doch nur wieder um's Sparen oder um's rechtlich Absichern.

Mir scheint eher, dass viele gerne mitmachen, mehr Verantwortung tragen würden, wenn man auf ihr Engagement auch Wert legen würde. Aber schnell kommt es wieder zu Rivalitätskämpfen und Kompetenzgerangel, wir müssen alle gleich sein und keiner hat besondere Anerkennung verdient usw.
Irgendwann vergeht selbst den größten "Teamgeistern" und Wissbegierigen die Lust am Engagement und es wird eben nur noch das irgendwie umgesetzt, was von höchster Stelle so angeordnet würde.
Ich persönlich glaube ja, da krankt's in der Gesellschaft, denn als Kinder waren wir alle mal neugierig und interessiert und wollten dabei sein.

 

[UlrichFürst]

Noch ne Ergänzung:
Wenn man mal einige Veränderungen mitgemacht hat und auch sieht, das da was positives dabei rauskommt, tue zumindest ich mir leichter auch mal eine sinnfreie¹ Neuerung mit zu machen.

Ulrich Fürst

¹ Sinnfrei meint hier eine Änderung, die weder mir noch meinem Arbeitgeber hilft.

 

[dieEv]

Noch ne Ergänzung:



¹ Sinnfrei meint hier eine Änderung, die weder mir noch meinem Arbeitgeber hilft.

Aber dann doch hoffentlich wenigstens dem Patienten?!

 

[UlrichFürst]

Aber dann doch hoffentlich wenigstens dem Patienten?!

Tschuldigung, den hatte ich in der Aufzählung doch glatt vergessen...

Ulrich Fürst